{"id":4797,"date":"2017-02-21T09:50:42","date_gmt":"2017-02-21T08:50:42","guid":{"rendered":"https:\/\/www.healthitalia.it\/welfare-aziendale-stanno-andando-flexible-benefit\/"},"modified":"2023-01-11T10:48:47","modified_gmt":"2023-01-11T09:48:47","slug":"welfare-aziendale-stanno-andando-flexible-benefit","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.healthitalia.it\/en\/welfare-aziendale-stanno-andando-flexible-benefit\/","title":{"rendered":"Welfare aziendale: come stanno andando i Flexible Benefit?"},"content":{"rendered":"

Da Health Online<\/a><\/p>\n

I piani di Flexible Benefit sono una soluzione innovativa sempre pi\u00f9 utilizzata dalle aziende come strumento di incentivazione del personale: sono beni e servizi messi a disposizione dei dipendenti per motivarli positivamente, coinvolgerli e valorizzarli ed attrarre nuovi talenti.<\/p>\n

Recentemente, la societ\u00e0 Valore Welfare<\/a> ha condotto un\u2019analisi tra i suoi principali clienti, con l\u2019obiettivo di analizzare il trend e fornire alcune indicazioni sui Piani di Flexible Benefit (PFB) realizzati nell\u2019ultimo anno.<\/p>\n

Come si legge nella nota diramata dalla societ\u00e0, c\u2019\u00e8 una differenza sostanziale tra i Piani di Flexible Benefit e i Piani di Welfare Aziendale (PWA): i PFB \u201csono sostanzialmente meccanismi di remunerazione delle performance raggiunte ovvero \u2013 come nel caso di Premi di Risultato detassati (PdR) \u2013 sostitutivi della remunerazione monetaria, mentre i PWA coniugano politiche di Responsabilit\u00e0 Sociale d\u2019Impresa \u2013 attraverso servizi in grado di innalzare il benessere e la sicurezza sociale del lavoratore e della sua famiglia \u2013 con iniziative e meccanismi d\u2019incentivazione dei dipendenti verso il raggiungimento di pi\u00f9 elevate e durature performance, facendo leva sulla motivazione, sul commitment e sulla loro identificazione con gli obiettivi ed i valori dell\u2019azienda (con positivi effetti anche sulla brand reputation)\u201d.<\/p>\n

Nell\u2019analisi sono state considerate anche le modalit\u00e0 di gestione da parte delle aziende (in house o tramite outsourcing con provider specializzati); sono state coinvolte aziende manifatturiere, del terziario, e pubbliche amministrazioni.<\/p>\n

Dallo studio \u00e8 emerso che i Flexible Benefit sono diffusi soprattutto nelle imprese manifatturiere (70% del campione), seguite (26%) dalle realt\u00e0 del terziario (in particolare banche). Il restante 4% si riferisce a P.A. (Autority ed Enti Pubblici non economici), a dimostrazione del possibile sviluppo del welfare aziendale anche nel pubblico impiego.<\/p>\n

Per quanto riguarda la fonte istitutiva, nella maggior parte dei casi (oltre il 50%) prevale l\u2019unilateralit\u00e0 anche se la sottoscrizione di contratti integrativi \u00e8 sempre pi\u00f9 frequente: nel 70% dei casi, sono stati depositati al fine di poter fruire della defiscalizzazione prevista per i Premi di Risultato (PdR), modalit\u00e0 che consente la welfarizzazione degli importi premiali dovuti ai dipendenti, a fronte del conseguimento di prefissati incrementi di produttivit\u00e0.<\/p>\n

I Piani di Flexible Benefit sono diffusi anche nelle PMI. Il 43% delle aziende analizzate hanno infatti un massimo di 500 dipendenti. Tra i beneficiari, c\u2019\u00e8 una netta prevalenza di over 35 (il 60% circa), ma in molte realt\u00e0 dominano gli over 50. Il valore medio annuo del \u201cwelfare wallet\u201d (ossia l\u2019entit\u00e0 economica del budget di cui pu\u00f2 disporre il singolo beneficiario) \u00e8 di circa 650 euro, poi ripartito dai lavoratori in due o tre macro-aree di servizi. Tra le priorit\u00e0 indicate come pi\u00f9 rilevanti dai dipendenti ci sono l\u2019assistenza sanitaria integrativa e la previdenza complementare, ma in concreto le scelte operate nell\u2019ambito dei PFB sono diverse e pi\u00f9 vicine a misure di sostegno al reddito.<\/p>\n

Nel 36% dei casi, i lavoratori scelgono il rimborso spese per l\u2019acquisto libri di testo, pagamento delle rette di asili e scuole e pi\u00f9 in generale di servizi scolastici (e l\u2019incidenza di tali scelte sale al 47% dei dipendenti nella fascia fra 40-50 anni). Seguono cultura, sport, viaggi (34% tra i dipendenti under 35) e Buoni Acquisto (11%).  La destinazione del welfare wallet all\u2019assistenza sanitaria integrativa e alla previdenza complementare sembra essere marginale. Un dato significativo riguarda la percentuale del welfare wallet residuo: alla fine del periodo di validit\u00e0 dei PFB \u00e8 circa il 20% del wallet medio a disposizione.<\/p>\n

Dall\u2019analisi \u00e8 emerso che senza un adeguato piano di comunicazione e d\u2019indirizzo, il lavoratore si trova in difficolt\u00e0 sia a scegliere sia nel destinare integralmente il suo welfare wallet nei tempi programmati e definiti dal PFB; inoltre, con una fruizione \u201ca richiesta\u201d, in cui ogni lavoratore pu\u00f2 scegliere i beni o servizi che preferisce, la scelta cade di solito su servizi immediatamente fruibili, mentre vengono trascurate le iniziative di tutela sociale ed economica di lungo periodo (welfare life cycle).<\/p>\n

Le grandi imprese per gestione dei PFB tendono a scegliere l\u2019outsourcing, affidandosi ad un provider che, servendosi di un\u2019apposita piattaforma web, riesce ad assicurare la completa gestione delle transazioni ed il controllo di regolarit\u00e0 nella fruizione dei servizi (Health Italia, ad esempio, eroga il servizio tramite la piattaforma Benefit Online). <\/a><\/p>\n

Le PMI gestiscono il pi\u00f9 delle volte l\u2019operativit\u00e0 in house, ma il 75% delle aziende coinvolte nel survey sta considerando l\u2019esternalizzazione.<\/p>\n

In alcuni casi, soprattutto nelle grandi aziende, \u00e8 presente la figura di un Welfare Manager; le PMI si avvalgono nell\u201980% dei casi di una consulenza specialistica esterna.<\/p>\n

Non \u00e8 ancora molto diffusa e soprattutto non scientificamente organizzata l\u2019attivit\u00e0 di monitoraggio dei risultati e di fine tuning sia dei PWA che dei PFB sulla base dell\u2019andamento di specifici KPI (viene attivata solo nel 35% dei casi, soprattutto da grandi imprese e con l\u2019ausilio di consulenza specializzata).<\/p>\n

Sta invece aumentando la richiesta di servizi di scouting (anche da parte delle grandi imprese) per la selezione dei provider dei servizi di supporto al Welfare Aziendale (SSWA). Questa attivit\u00e0 consulenziale \u00e8 ritenuta utile dal 75% delle imprese intervistate: si tratta di un mercato \u201cnuovo\u201d, per cui anche le aziende dotate di apposite strutture di procurement possono avere bisogno di assistenza per acquisire le giuste competenze. L\u2019offerta di questi servizi \u00e8 incentrata per lo pi\u00f9 sulla disponibilit\u00e0 di portali web, ma questo strumento operativo e gestionale non \u00e8 pi\u00f9 l\u2019unico: la voucherizzazione dei servizi resa ora possibile dall\u2019Art. 51, c. 3-bis \u00e8 sempre pi\u00f9 diffusa. Si tratta anche in questo caso di una novit\u00e0, e l\u2019offerta di servizi di scouting risulta interessante per quasi tutte le aziende intervistate.<\/p>\n

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